Выдержка из работы:
ВВЕДЕНИЕ
Индустрия гостеприимства является одной из наиболее динамично развивающихся отраслей российской экономики. Расширение туристического потока, рост деловой активности и увеличение требований потребителей к качеству обслуживания определяют необходимость формирования высококвалифицированного и мотивированного персонала гостиничных предприятий. В этих условиях кадровая структура и трудовой потенциал становятся стратегическими ресурсами, от которых напрямую зависит конкурентоспособность гостиницы и её способность соответствовать стандартам обслуживания [1].
Актуальность темы дипломной работы обусловлена тем, что качество гостиничного сервиса определяется прежде всего человеческим фактором. Уровень подготовки сотрудников, рациональность распределения функций между службами, обоснованность численности персонала и система управления трудовыми ресурсами оказывают непосредственное влияние на удовлетворённость гостей, эффективность хозяйственной деятельности и устойчивость финансового положения предприятия. Недооценка кадровых вопросов, напротив, ведёт к росту текучести персонала, снижению качества услуг и ухудшению репутации гостиницы на рынке [2; 3].
Объект исследования - кадровая структура гостиничного предприятия.
Предмет исследования - процесс формирования и развития кадровой структуры и трудового потенциала гостиницы.
Цель дипломной работы - проанализировать кадровую структуру и трудовой потенциал гостиницы и разработать предложения по их совершенствованию с расчётом экономической эффективности предлагаемых мероприятий.
…………………
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА И ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРУКТУРЫ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ ИНДУСТРИИ ГОСТЕПРИИМСТВА
1.1 Кадровая структура: сущность, значение и основные показатели кадровой обеспеченности в индустрии гостеприимства
Кадровая структура гостиничного предприятия представляет собой совокупность качественных и количественных характеристик персонала, отражающих состав, соотношение различных категорий работников, уровень их квалификации, профессиональную специализацию и характер выполняемых функций. Формирование эффективной кадровой структуры является одним из ключевых условий обеспечения высокого качества гостиничных услуг и устойчивого функционирования предприятия в конкурентной рыночной среде [10].
В научной литературе понятие «кадровая структура» рассматривается с нескольких позиций. В широком смысле оно охватывает весь персонал предприятия, дифференцированный по категориям, должностям, функциям и уровням управления. В узком смысле кадровая структура понимается как внутреннее устройство персонала конкретного подразделения или службы. В индустрии гостеприимства принято выделять следующие основные группы персонала: административно - управленческий персонал, осуществляющий стратегическое и оперативное управление предприятием; линейный персонал, непосредственно взаимодействующий с гостями в процессе оказания услуг; вспомогательный персонал, обеспечивающий поддержку основных производственных процессов [11].
Значение кадровой структуры в индустрии гостеприимства определяется спецификой гостиничного продукта. В отличие от материального производства, в сфере гостиничного обслуживания качество услуги неотделимо от процесса её предоставления и во многом зависит от компетентности, доброжелательности и профессионализма сотрудников. Именно персонал является основным носителем ценностей предприятия и инструментом реализации его конкурентных преимуществ. Это обусловливает необходимость не только правильного подбора кадров, но и построения такой структуры персонала, которая обеспечивает оптимальное взаимодействие между подразделениями, чёткое разграничение функций и ответственности, а также создаёт условия для профессионального роста сотрудников [12].
Анализ кадровой обеспеченности предприятий индустрии гостеприимства предполагает использование системы показателей, позволяющих оценить соответствие численности и квалификации персонала требованиям производственного процесса. К основным показателям кадровой обеспеченности относятся следующие. Среднесписочная численность персонала характеризует фактическое число работников, занятых на предприятии в течение определённого периода. Она рассчитывается как среднее арифметическое суммарной численности работников за каждый календарный день отчётного периода. Данный показатель служит базой для расчёта производительности труда и иных относительных показателей [10].
Коэффициент укомплектованности штата отражает степень фактического наполнения утверждённого штатного расписания и рассчитывается как отношение фактической численности персонала к плановой. Значение данного показателя, превышающее единицу, свидетельствует о сверхнормативной занятости; значение ниже единицы - о недостаточной обеспеченности кадрами, что может негативно сказываться на качестве обслуживания гостей [12].
Удельный вес различных категорий персонала в общей численности работников позволяет оценить сбалансированность структуры кадров. В гостиничном предприятии данный показатель рассчитывается отдельно для административного персонала, работников службы приёма и размещения, хаускипинга, питания, технической службы и иных подразделений. Оптимальное соотношение категорий персонала зависит от типа, категории и специализации гостиницы [11].
Образовательная структура персонала представляет собой распределение работников по уровню образования: высшее профессиональное, среднее профессиональное, начальное профессиональное и общее среднее. Для гостиниц категории «три звезды» и выше действующими профессиональными стандартами и классификационными требованиями предусмотрен определённый минимальный уровень образования для каждой должностной категории [6].
Квалификационная структура характеризует распределение работников по разрядам, категориям или уровням профессиональной подготовки. Применительно к гостиничным предприятиям данный показатель тесно связан с требованиями профессиональных стандартов, утверждённых Министерством труда и социальной защиты Российской Федерации [7; 8].
Возрастная и стажевая структура персонала отражают распределение работников по возрастным группам и по продолжительности работы на данном предприятии. Данные показатели позволяют оценить стабильность коллектива, преемственность профессионального опыта и потенциальные риски, связанные с одновременным выбытием значительного числа опытных сотрудников.
Половозрастная структура в гостиничном бизнесе исторически характеризуется преобладанием женщин на должностях линейного персонала, особенно в службах хаускипинга, питания и приёма гостей. Учёт гендерного состава персонала важен при планировании графиков работы, организации условий труда и разработке системы льгот и мотивации [14].
Наряду с перечисленными показателями важной характеристикой кадровой обеспеченности является коэффициент текучести кадров, определяемый как отношение числа уволившихся по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности за аналогичный период. Высокий уровень текучести персонала в гостиничной индустрии является одной из наиболее острых проблем, поскольку влечёт за собой дополнительные затраты на подбор, адаптацию и обучение новых сотрудников, а также временное снижение качества обслуживания гостей [15].
В таблице 1 представлены основные показатели, используемые при анализе кадровой обеспеченности гостиничного предприятия.
Таблица 1 - Основные показатели кадровой обеспеченности гостиничного предприятия
Показатель Расчётная формула Экономическое содержание
Среднесписочная численность Сумма ежедневной численности / количество дней периода Отражает фактическую занятость персонала
Коэффициент укомплектованности Чфакт / Чплан Показывает степень соответствия фактической численности плановой
Коэффициент текучести кадров Чув / Чсс ? 100% Доля уволившихся работников от среднесписочной численности
Удельный вес категорий персонала Чкат / Чобщ ? 100% Структурный состав персонала по категориям
Коэффициент постоянства кадров (Чсс - Чув) / Чсс ? 100% Характеризует стабильность коллектива
Источник: составлено автором на основе [10;14].
На основании данных таблицы 1 можно сделать вывод, что система показателей кадровой обеспеченности носит комплексный характер и охватывает как количественные, так и качественные аспекты состава персонала. Совокупное применение данных показателей позволяет получить объективную картину кадрового состояния предприятия и своевременно выявить отклонения от нормативных значений.
Важно отметить, что понятие «кадровая обеспеченность» в научной литературе нередко рассматривается в единстве с понятием «трудовой потенциал». Если кадровая обеспеченность характеризует текущее состояние персонала и степень его соответствия производственным потребностям, то трудовой потенциал отражает совокупные возможности работников, которые могут быть реализованы при определённых организационных условиях. Трудовой потенциал гостиничного предприятия включает профессиональный, квалификационный, психофизиологический и мотивационный компоненты [13].
Для предприятий малого формата, к которым относится гостиница «Честер», характерна ограниченная численность персонала при высоком уровне функциональной нагрузки на каждого сотрудника. Это требует особого подхода к формированию кадровой структуры, при котором каждый работник должен обладать широким профессиональным профилем, способностью к совмещению функций и высокой степенью самостоятельности в принятии оперативных решений [12].
Международный опыт управления персоналом в гостиничном бизнесе свидетельствует о том, что наиболее конкурентоспособными являются предприятия, инвестирующие в системное развитие человеческого капитала. Это предполагает не только формирование рациональной кадровой структуры, но и создание условий для профессионального роста сотрудников, внедрение корпоративных стандартов обслуживания, развитие системы наставничества и построение эффективной системы мотивации [15].
Таким образом, кадровая структура гостиничного предприятия является многоаспектным явлением, включающим количественные и качественные характеристики персонала. Её оценка осуществляется с использованием системы взаимосвязанных показателей, отражающих численность, состав, образовательный уровень, стаж и стабильность кадрового потенциала. Рациональная кадровая структура обеспечивает эффективное взаимодействие всех служб гостиницы, поддержание стандартов обслуживания и формирование устойчивых конкурентных позиций предприятия на региональном рынке средств размещения.
1.2 Факторы, определяющие формирование и развитие трудового потенциала гостиничного предприятия
Трудовой потенциал гостиничного предприятия формируется под воздействием совокупности факторов, которые принято разделять на внешние и внутренние. Внешние факторы определяют условия, в которых функционирует предприятие и которые не поддаются непосредственному управленческому воздействию со стороны администрации. Внутренние факторы, напротив, представляют собой управляемые переменные, целенаправленное воздействие на которые позволяет формировать и развивать трудовой потенциал в соответствии со стратегическими задачами гостиницы [13].
…………………
Постановление Правительства Российской Федерации от 18 ноября 2020 г. № 1860 «Об утверждении Положения о классификации гостиниц» (в ред. от 28 декабря 2023 г. № 2354; действует до 31 декабря 2026 г.) // Собрание законодательства РФ. - 2020. - № 47. - Ст. 7522.
5. ГОСТ Р 72261 - 2025. Туризм и сопутствующие услуги. Средства размещения. Общие требования. - М.: Росстандарт, 2025. - 24 с.
6. ГОСТ Р 54603 - 2011. Услуги средств размещения. Общие требования к персоналу (введён с 1 января 2013 г.). - М.: Стандартинформ, 2012. - 16 с.
7. Приказ Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 5 сентября 2017 г. № 659н «Об утверждении профессионального стандарта «Работник по приему и размещению гостей»» // Официальный интернет - портал правовой информации. - URL: https://pravo.gov.ru (дата обращения: 01.04.2026).