Выдержка из работы:
Введение
В условиях современного состояния экономики управленческая деятельность организации - это предмет пристального внимания участников рыночных отношений, поскольку положительный результат управленческой деятельности является залогом устойчивого развития.
Рост конкурентоспособности предприятия также неразрывно связан с эффективностью управления, поэтому так важна объективная оценка и всесторонний анализ системы управления.
Поскольку ключевым фактором успеха предприятия является персонал, то управление персоналом становится важнейшей составляющей управленческой деятельности всего предприятия. Специфика управления персоналом как особого вида управленческой деятельности заключается в вариативности подходов, учете индивидуальных особенностей кадров и перспективы их развития.
Система кадровой работы организации должна быть построена таким образом, чтобы весь процесс от стажировки в организации до выхода на пенсию был целостным, в этом состоит главная задача субъекта хозяйствования. Сейчас особенное внимание уделяется вопросу карьерного развития персонала, растет конкуренция, как между соискателями вакансий, так и между организациями за прием квалифицированных кадров.
……………………
1. Теоретические основы кадрового менеджмента организации
1.1 Понятие и сущность кадрового менеджмента
Кадровый менеджмент (менеджмент персонала) - это процесс управления трудовыми ресурсами организации, совокупность принципов и методов работы с кадрами. Направлен на развитие и эффективное использование кадрового потенциала организации.
В литературе есть различные толкования понятия «кадровый менеджмент»:
- целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом. Включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом;
- синоним понятия «управление персоналом организации»;
- в узком смысле деятельность кадровых служб организации (заместитель руководителя по персоналу, отдел кадров и т. д.).
Наряду с термином «кадровый менеджмент» широко используются понятия «управление персоналом», «управление человеческими ресурсами», «менеджмент персонала» и др., которые, по сути, являются синонимами.
Сущность кадрового менеджмента - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения и перераспределения рабочей силы на уровне предприятия.
Главная цель кадрового менеджмента - привлечение, эффективное использование и развитие высококвалифицированных специалистов, которые будут лояльно относиться к компании.
Дополнительные цели:
- формирование динамичной стратегии управления сотрудниками с учётом регулярных изменений;
- прогнозирование и планирование трудовой деятельности персонала;
- становление мотивационной системы рабочего коллектива.
Цели зависят от специфики деятельности компании, объёмов этой деятельности и поставленных руководством стратегических задач. Система целей должна быть сбалансированной - это поможет избежать конфликта между руководством и трудовым коллективом.
Функции кадрового менеджмента:
1. Планирование персонала - определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также времени их пользования.
Цели планирования:
- оптимизация численности сотрудников - избежание как нехватки кадров, которая может привести к сбоям в работе, так и избытка персонала, увеличивающего затраты на заработную плату и содержание штата;
- повышение квалификации сотрудников - кадровое планирование помогает выявить потребности в обучении и развитии персонала, что способствует росту профессионального уровня работников и повышению производительности труда;
- управление рисками текучести и оценка кадрового резерва - кадровое планирование позволяет выявить критически важные позиции и разработать планы по их замещению, минимизировать риски потери ключевых специалистов и обеспечить преемственность в случае их ухода.
2. Определение способов рекрутирования, привлечения персонала. Методы рекрутинга:
- внутренний и внешний подбор, при внутреннем подборе HR-специалист ищет кандидатов среди сотрудников компании, а при внешнем использует рынок труда;
- тёплый и холодный подбор, при холодном рекрутинге HR-специалист сам ищет резюме и связывается с соискателями, теплым рекрутинг можно назвать в случае, когда рекрутеры получают отклики на опубликованную вакансию, то есть кандидаты уже чуть «подогреты»;
- массовый и точечный подбор, массовый рекрутинг актуален, когда нужно закрыть несколько одинаковых вакансий и от кандидата не требуют квалификации, точечный рекрутинг - это когда ищут высококвалифицированного специалиста с определёнными навыками.
3. Маркетинг персонала - обеспечение спроса на рабочие места со стороны наиболее подготовленных людей.
Маркетинг персонала выполняет две главные функции:
- информационная - сбор и анализ данных из различных источников (центры занятости, профессиональные учебные заведения, собственные социологические исследования). Регулярный мониторинг информации о текущих рыночных тенденциях и предпочтениях соискателей позволяет работодателю адекватно реагировать на изменения и готовиться к будущим потребностям;
- коммуникативная - активное взаимодействие с потенциальными и текущими работниками. Цель - создание и поддержание положительного имиджа организации как работодателя. Это предусматривает прямое общение с соискателями и работниками для выявления их запросов и затруднений, а также предоставление информации о позиции руководства по различным вопросам.
4. Подбор, оценка, отбор и принятие на работу сотрудников.
Оценка кандидатов при приёме на работу происходит на каждой из ступеней отбора. Некоторые методы оценки: анкетирование, интервью, тестирование, кейс-методики, проверка рекомендаций и другие.
……………………
7. Байханов И. Б. Особенности управления человеческими ресурсами в условиях глобальных перемен / И. Б. Байханов // Власть истории и история власти. - 2022. - Т. 8. - № 1 (35). - С. 20-29.
8. Белогруд И.Н. Мотивация организационного поведения: Учебное пособие / И.Н., Белогруд С.М. Буянова. - М.: Общество с ограниченной ответственностью СВИВТ, 2021. - 115с.
9. Бородин В. В. Инструменты в управлении человеческими ресурсами для создания инновационной среды организации / В. В. Бородин // Кадровик. - 2022. - № 2. - С. 63-74.