Выдержка из работы:
Введение
Актуальность исследования обусловлена тем, что управление персоналом является фундаментом управления предприятием вне зависимости от его принадлежности (коммерческая деятельность или государственная сфера экономической активности). Кризисы последних лет, такие как пандемия COVID-19, санкции в отношении Российской Федерации, проведение специальной военной операции существенно трансформировали экономическую ситуацию в государстве. Ряд компаний столкнулись с трудностями в преодолении последствий кризисов. Однако, некоторые компании проанализировали ситуацию и выявили, что нужно обновить подходы к управлению персоналами и интегрировать инновационные методы работы с персоналом. В современных условиях среди молодежи увеличивается интерес к альтернативным способам трудоустройства: дистанционной работе, самостоятельной деятельности и внештатной работе. Прослеживается изменение жизненных траекторий, смещаясь от классической трехэтапной схемы (образование – трудовая деятельность – пенсионное обеспечение) к более сложной многозвенной структуре с множественными этапами и удлинением периода активной карьеры. Увеличивается индивидуальное обязательство гражданина по обеспечению занятости и улучшению своего благополучия. Сегодня уже многие молодые специалисты из поколения Z начинают свою карьеру, их также называют «зумерами» или «цифровыми людьми».
………………………………………………….
Глава 1. Теоретические основы мотивации труда
1.1 Концептуализация мотивации труда: основные теории Маслоу, Герцберга, МакКлелланда
Эффективность работы коллектива напрямую связана с общей экономической эффективностью компании. Среди множества элементов, стимулирующих активность сотрудников компании в повышении эффективности работы, ключевым является стимул трудовой деятельности.
Чтобы успешно выполнить поставленные исследовательские задачи и достичь конечной цели, требуется провести анализ концепции «мотивация» (таблица 1).
Таким образом, анализируя подходы ученых к понятию «мотивация», ее сущности и процессу стимулирования индивидов к определенной активности, сталкиваются с определенными сложностями: первая заключается в игнорировании целенаправленности действий, которые должны гармонизировать нужды сотрудников и компании в достижении общей задачи; вторая касается неполноты представленных дефиниций. Отсутствует анализ мотивации сотрудников (чаще употребляется слово «человек» или «работник»), определение термина «мотивация» не включает его эволюцию в контексте кадрового менеджмента.
Централизованным аспектом выступает соотношение между внутренними и внешними стимулами. Сущность вопроса состоит в зависимости человеческого поведения от внутренних побуждений, зарождаемых внутри личности, а также внешних стимулов, проистекающих из взаимодействия с окружающим миром, вызывающих действия у индивида.
Типичными формами мотивации служат бонусы по действующим правилам компании, положениями о трудовой дисциплине, распоряжениями руководства, нормами поведения сотрудников и др., однако на деле крайне сложно отделить воздействие исключительно внутренних от чисто внешних мотиваторов. В некоторых ситуациях поведение индивида определяется главным образом внутренними стимулами, тогда как в иных – внешними факторами. Возможно, оба мотивационных механизма синхронно стимулируют активные реакции .
.........................................
43. Шакирова, Д.М. Анализ теорий мотивации для повышения конкурентоспособности компании / Д. М. Шакирова, Д. В. Федоров, А. С. Симонова [и др.] // Наука Красноярья. – 2021. – Т. 10, № 3-3. – С. 151-165.
44. Якимова, З. В. Поколение Z как потенциальный сегмент рынка труда / З. В. Якимова, М. Г. Масилова. – Текст: непосредственный // Азимут научных исследований: педагогика и психология. – 2017. – Т. 6, № 4(21). – С. 341-345.