Выдержка из работы:
Введение
Актуальной проблемой системы управления персоналом является мотивация сотрудников.
Современные российские компании, для поддержания должного уровня конкуренции, вынуждены прибегать к поиску и реализации инновационных решений на глобальном уровне. Инновационные компании функционируют в постоянно изменяющихся условиях рыночной конъюнктуры. Факторы и условия, влияющие на успех компании, напрямую или косвенно связаны с качеством работы персонала, а качество работы зависит от мотивированности сотрудников.
……………………………….
1. Теоретические аспекты мотивации в организации
1.1. Понятие и сущность мотивации
Понятие трудовой мотивации связано с проблемой кадровой политики, а она, в свою очередь, со стратегией управления человеческими ресурсами в организации. Контекст, объединяющий эти связи, – это работа, понимаемая как приверженность сотрудников и их эффективность в выполнении профессиональных обязанностей в интересах организации.
Работа – это инициатива человека, направленная на создание конкретных благ [11, с. 64]. Человек через труд имеет возможность насытить большую часть своих жизненных потребностей. Кроме того, работа дает осознание личной ценности и в то же время является детерминантой для инициирования деятельности с целью последовательного увеличения квалификации. Работа может быть признана как стремление, фактор дохода и возможность выполнения. Достижение положительных результатов на работе зависит, прежде всего, от импульса к действию. Необходимая причина, ведущая к эффективному использованию имеющихся у сотрудников квалификаций, – это именно мотивация.
Ключевым моментом при определении понятия «мотивация» является определение того, что такое мотив. Мотив – это внутренний механизм, вызывающий состояние возбуждения организма, приводящий к выбору и направлению поведения [4, с. 30]. Возникновение мотива является результатом ощущения, что человеку не хватает чего - то важного для него, что означает, что человек должен видеть перспективу удовлетворения этой потребности [5, с. 192].
По мнению Ю. А. Токаревой, Н. М. Глухенькой, А. Г. Токарева, мотивация – это расстановка сил, которые побуждают людей вести себя определенным образом [10, с. 11]. О. А. Тимохина, Т. А. Власова считают, что мотивация – это желание что - то делать, зависящее от возможности удовлетворения этим действием какой - либо потребности индивида [9, с. 8]. Р. Ш. Бикметов, напротив, определяет мотивацию как гипотетический внутренний процесс, обусловливающий стремление к определенным целям [1, с. 17]. Т. О. Соломанидина, В. Г. Солоданидин определяют мотивацию как двигательную силу человеческого поведения и действий – один из важнейших факторов повышения эффективности труда [8, с. 15]. Д. А. Севостьянов воспринимает ее как стимул, пробуждение, побуждение к действию. Он считает, что из нее состоит все, что в словесном, физическом или психофизическом плане побуждает кого - то реагировать действием [7, с. 22]. По мнению В. И. Бовыкина, мотивация – это набор сил, которые заставляют людей вести себя определенным образом [2, с. 17].
С одной стороны, мотивация – это внутреннее состояние, вызывающее активизацию человеческого поведения и дающее ему направление. Это означает, что каждый человек имеет индивидуальную мотивацию, формирующую уровень его приверженности выполняемой работе [3, с. 13]. С другой стороны, мотивация состоит в том, чтобы влиять на сотрудников посредством таких стимулов, которые будут ими преобразованы в действие, соответствующее целям организации [6, с. 46].
Мотивация чаще всего дает оптимальные результаты, если сотрудник приравнивает свои собственные цели к целям организации, в которой он работает. Это требует от менеджера понимания индивидуальных потребностей и ожиданий его сотрудников. Менеджеры должны мотивировать своих подчиненных таким образом, чтобы вместе они могли формировать благоприятный имидж организации, а также постоянно повышать эффективность труда. Это возможно благодаря использованию различных мер мотивации, выбранных для каждого сотрудника соответственно.
Мотив рождается, когда возникает осознание какой - то неудовлетворенной потребности, и выражается в возможности действовать, желая удовлетворить эту потребность. Чтобы мотив мог появиться, должны быть выполнены определенные условия. Во - первых, должна возникнуть потребность, т.е. чувство отсутствия чего - либо. Во - вторых, эта потребность должна быть существенной, т.е. с ее удовлетворением или неудовлетворением связаны определенные эмоциональные состояния: в первом случае – удовольствие, а во втором – раздражение. В - третьих, человек должен видеть возможность удовлетворить эту потребность. Мотив не возникнет, когда человек абсолютно убежден в невозможности достижения какой - то цели. В этих условиях эта цель никогда не станет необходимостью; она будет рассматриваться как «мечта», размышление о которой – пустая трата времени. В - четвертых, должно произойти что - то, что напомнит о необходимости или сделает ее возможной или более легкой для удовлетворения. Другими словами, стимул, также известный как мотиватор, будет работать.
……………………………….
Список использованных источников
1. Егоршин А. П. Управление персоналом: учебник для вузов. 3-е изд. Нижний Новгород: НИМБ, 2021. - 720 с.
2. Ермоленко, А. А. Основные направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов в сельском хозяйстве / А. А. Ермоленко, А. В. Мордовец // Бизнес Информ. – 2022. – № 12. – С. 132–134
3. Журавлев П. В., Одегов Ю. Г., Волгин Н. О. Управление человеческими ресурсами. М.: Экзамен, 2022. - 650 с.
4. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда / А.Л. Жуков – М.: Издательство «МИК», 2021. – 336 с.
……………………………….