Совершенствование кадровой политики как направление реализации стратегии развития организации МГУУ Правительства Москвы

Тема работы:

Совершенствование кадровой политики как направление реализации стратегии развития организации МГУУ Правительства Москвы

Номер работы:

1627106

Раздел:

Отчет о прохождении практики   →   Управление персоналом

Год сдачи:

02.11.2025

Количество страниц:

35 стр.

Содержание:

Глава 3. Совершенствование кадровой политики как направление реализации стратегии развития организации
3.1. Разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и план реформирования кадровой службы
3.2. Основные направления совершенствования кадровой политики на примере организации
3.3. Методические рекомендации по совершенствованию кадровой политики
Список используемых источников и литературы

Выдержка из работы:

Глава 3. Совершенствование кадровой политики как направление реализации стратегии развития организации
3.1. Разработать кадровую политику, концепцию управления персоналом и план реформирования кадровой службы

При разработке кадровой политики учтены исходные данные: текущие затраты на персонал 18 878,5 тыс. руб., прогнозная цель 17 511,5 тыс. руб. (экономия 1 367 тыс. руб.), целевая производительность 1 103,9 тыс. руб./чел. (+5%) и результаты опроса сотрудников (приоритеты: зарплата/премии, обучение, условия труда, признание).
1. Ключевые выводы из анализа исходных данных
- Доминирующий фактор неудовлетворённости и демотивации — уровень вознаграждения (50–60% опрошенных). Это основной риск для удержания и продуктивности, особенно среди технического персонала.
- Сильное ожидание обучения и развития (40–55% в разных таблицах) — сотрудники считают рост компетенций важным для мотивации.
- Атмосфера в коллективе преимущественно нейтрально-положительная (около 80%), взаимодействие с руководством оценивается в основном положительно.
- Финансово возможна экономия: прогноз позволяет сократить затраты на персонал до 17 511,5 тыс. руб. при росте производительности и прибыли.
2. Цели кадровой политики (на 12 месяцев)
- Увеличить долю сотрудников с оценкой «высокая/очень высокая» удовлетворённости до ?65%.
- Достичь доли мотивированных сотрудников (высокая/очень высокая) ?65%.
- Снизить относительные затраты на персонал до 0,38 от выручки (целевое значение по прогнозу).
- Достичь прироста производительности +5% (до 1 103,9 тыс. руб./чел.).
- Снизить текучесть в ключевых подразделениях на 15–30%.
3. Результаты внутреннего бенчмаркинга (конкретные выводы)
По результатам сравнения с выборкой профильных компаний в Московском регионе (8 организаций, сопоставимые роли):
- Технический персонал: средняя рыночная месячная зарплата ? 48 000 руб.; средняя фактическая у компании ? 41 500 руб. — отставание ? 14%.
- Инженерно-технический персонал (ИТР): рынок ? 82 000 руб.; у компании ? 75 000 руб. — отставание ? 8%.
- Менеджмент: рынок ? 130 000 руб.; у компании ? 135 000 руб. — компания соответствует или слегка превышает рынок.
...............................................
51. Носова Ю.Р. Как выбрать свою систему оценки персонала // Справочник по управлению персоналом. - 2022. - № 12. - с. 26-30.
52. Одегов Ю.Г. Управление персоналом: Оценка эффективности; Учеб.пособие для вузов / Ю.Г. Одегов, Л.В. Карташова. – М.: экзамен, 2022. - 256 с.