Выдержка из работы:
Введение
В современных условиях актуальность темы организационной культуры в организациях достаточно высока, т.к. корпоративная культура относится к сферам менеджмента, важным для организации любых отраслей, и поэтому в последнее время вопросы её формирования привлекают к себе значительное внимание. Можно заметить, что нередко понятие «организационная культура» употребляется наряду с понятиями «управленческая культура», «деловая культура», «корпоративная культура», которые трактуются как тождественные. При существующей общности этих понятий есть и отличия, связанные с акцентом на том или ином аспекте делового взаимодействия, более узким или, напротив, более широким перечнем компонентов организационной культуры.
………………………………………...
1. Теоретические основы управления организационной культурой
1.1. Понятие и сущность организационной организации
Интерес к проблеме организационной культуры начинает возникать в 70-80 гг. ХХ в. На сегодняшний день существует огромное количество разнообразных интерпретаций понятия «корпоративная культура». Корпоративная культура в отличие от организационной формируется целенаправленно.
Корпоративная культура – это именно то, что «склеивает» или даже «цементирует» отдельные элементы управления организацией, включая коллектив её работников. Термин культура (от лат. сшита - воспитание, почитание, развитие, образование) - исторически обусловленный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в формах и типах организации жизнедеятельности людей.
Первым, определение данному понятию дал классик эволюционистского направления Э. Тайлор. Он рассматривал культуру в качестве совокупности ее элементов: верований, традиций, искусства, обычаев и т. д.
Корпоративная культура - совокупность устойчивых ценностей, ритуалов, символов, историй, с их помощью можно управлять персоналом на рабочем месте. Сторонниками этой теории являются А. Кеннеди и Т. Дил.
Другая точка зрения принадлежит Р. Питерс и Р. Уотерман, И. Ансофф, С. Роббинс, Э. Шейн, Г. Даулинг. Они считали, что: «организационная культура - это система общих ценностей, которая проявляется во множестве артефактов: мифах, историях и т.п.» [23, с.71]. Так же они отмечали, что, корпоративная культура - это система общих ценностей с помощью, которой, влияют на механизмы контроля, организационную структуру, на самих рабочих и правила поведения на рабочем месте.
Корпоративная культура может быть определена как комплекс общепринятых в компании убеждений и ценностей, традиций, обычаев, мероприятий и процедур данной компании, а также поведения ее работников. Культура в исследовании Т.О. Соломандиной раскрыта как паттерн (образец, схема, модель) коллективных базовых представлений, формирующихся у группы при совместном разрешении ею проблем адаптации к изменениям внешней среды и проблем внутренней интеграции, эффективность которого оценивается как достаточная для ее закрепления и трансляции новым членам группы в качестве ценной и одобряемой системы восприятия и рассмотрения названных проблем [14, с.21].
Отдельные определения понятия «организационная культура» отражает таблица 1.1.
Таблица 1.1
Понятие «организационная культура»
Автор Определение
А. Кеннеди Важнейший фактор, влияющий на организационное поведение и корпоративное развитие.
Э. Жак Вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»
X. Шварц и С. Дэвис Комплекс убеждений и ожиданий, разделяемый членами организации, эти убеждения и ожида¬ния формируют нормы, которые в значительной степени определяют поведение в организации отдельных личностей и групп
П. Б. Вейл Система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию
Эдгар Шейн определял корпоративную культуру как: «...совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам» [23, с.74].
О. Виханский и А. Наумов определяют корпоративную культуру как «набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организаций ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения» [5, с.238].
В ходе нескольких двух последних десятилетий можно наблюдать возрастающий интерес к разработке и реализации корпоративной политики в области этики (Corporate Ethical Policies) с целью содействия этическому поведению всего персонала компании или предприятия.
Корпоративная культура выполняет множество функций, но основные можно свести к двум позициям:
1) адаптация к внешней среде;
2) внутренняя интеграция организации.
Анализ теоретических и практических трудов показывает, что успешные компании отличаются сильной организационной культурой. Ф. Лютенс говорит о том, что выявлена взаимосвязь между успешной деятельностью организации и наличием в этой организации «сильной» организационной культуры. «Силу» определяют два фактора:
1) разделяемость – признание основных ценностей организационной культуры – зависит от осведомленности о ценностях и системы поощрений;
2) интенсивность – степень преданности сотрудников основным ценностям организационной культуры.
При этом разрабатывались основные нормативные документы организационной культуры: миссия организации, декларация о корпоративных ценностях, правила корпоративных деловых отношений, правила профессиональной этики, система ценностей организационной культуры и т. д.
Основным показателем хорошо развитой организационной культуры является убежденность всех работников в том, что их компания самая лучшая. Когда разные по содержанию и характеру работники объединяются для достижения общей цели и задач, при этом, отождествляя себя с предприятием - здесь уже можно говорить и о корпоративном духе. Исследователи в сфере организационного поведения отмечают полифункциональность культуры, то есть множественность её функций. В статье И.Л. Шевченко корпоративная культура рассматривается в числе основополагающих факторов, способствующих устойчивому развитию организации [22, с.86].
………………………………………....
Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197–ФЗ. // Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, № 1 (ч. 1), ст. 3.
2. Александров, Е. А. Комплексный подход к исследованию организационной культуры: обзор методов и практические рекомендации / Е. А. Александров // Вектор научной мысли. – 2025. – № 3(20). – С. 175-179.
3. Богомолова, А. В. Возможности профессионального обучения в формате ценностей организационной культуры / А. В. Богомолова, Т. Г. Пыльнева, А. А. Исаев // Перспективы науки. – 2025. – № 1(184). – С. 156-160.
4. Василенко, С.В. Корпоративная культура как инструмент эффективного управления персоналом / С.В. Василенко. - М.: Дашков и К. - 2023. - С. 136.
………………………………………....