Выдержка из работы:
Введение
За последние годы зарубежные и российские компании столкнулись с глобальными экономическими трансформациями, оказавшими существенное влияние на все аспекты функционирования. Эти изменения затронули не только внешние бизнес-процессы взаимодействия с клиентами, но и фундаментальные основы управления внутри компаний.
Особую актуальность приобретают задачи по трансформации кадровой политики в условиях новых реалий. Приоритетным направление развития современных организаций становиться совершенствование методов по работе с персоналом, направленных на привлечение и удержание квалифицированных специалистов, а также развитие внутренней экспертизы с учетом существенных внешних факторов:
……………………………………………………..
Глава 1. Теоретическое исследование методов совершенствования системы отбора персонала
1.1. Изучение современных методов и трендов, влияющих на развитие системы отбора персонала
Рассмотрение сущности и содержания процесса отбора персонала предполагает, прежде всего, определение его понятия. К началу ХХI века понятие «отбор персонала» прочно вошло в научный аппарат, хотя однозначного толкования данного термина в управлении еще не сложилось.
Д.В. Демидова, А.Н. Лядовая рассматривает отбор персонала как серию мероприятий и действий, осуществляемых предприятием или организацией для выявления из списка заявителей лица или лиц, наилучшим образом подходящих для вакантного места работы [3, с. 89].
Е.Ю. Жарова считает, что отбор молодых специалистов представляет собой процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний, навыков, умений, профессионально важных качеств и здоровья конкретной деятельности [5, с. 15].
О.Ю. Леонова утверждает, что отбор молодых специалистов предполагает выявление требований, которые организация предъявляет к качествам человека, а также системы мер, гарантирующих подготовку этих кадров, количественные и качественные характеристики которых соответствовали бы цели и задачи организации [10, с. 62].
Ю.М. Забродина, Н.А. Носова под отбором понимают процесс исследования личности кандидата и принятия решения о соответствии его знаний, умений, навыков, профессионально важных качеств и здоровья конкретной деятельности [17, с. 139].
Проанализировав все вышеприведенные трактовки, понятия, «отбор персонала», можно считать, что последнее определение представляется наиболее удачным. Именно в этой трактовке понятия «отбор персонала» наиболее полно раскрывается сущность и алгоритм данной кадроведческой функции.
По мнению А.Ю. Кибанова, существует два типа отбора. Широкий отбор – это первичный грубый отбор молодых специалистов, предполагающий использование менее трудоемких методов. Узкий отбор ориентирован на выявление кандидатов, наиболее соответствующих профилю пригодности, предполагает использование наиболее надежных и объективных методов.
Отбор как один из основных аспектов кадровой политики включает в себя определение квалификационных требований к кандидатам, подбор и оценку кандидатов на вакансии, проведение интервью и выбор наиболее подходящих кандидатов [7, с. 30].
Произошедшие изменения в экономике положили начало масштабным преобразованиям в управлении сотрудниками организаций, которые не только не теряют свою актуальность, но продолжают развиваться от года к году. Эти процессы затрагивают все этапы работы с персоналом (таблица 1), от внедрения автоматизированных систем по поиску и оценке соискателей, до внедрения искусственного интеллекта при обучении.
Таблица 1 - Ключевые тренды автоматизации процессов
Тренд Описание Влияние на HR
Автоматизация HR Внедрение ATS-систем, автоматизация отбора персонала 70% компаний используют автоматизированные системы отбора
EVP (ценностное предложение) и бренд работодателя Формирование привлекательного имиджа работодателя 86% соискателей учитывают бренд при выборе работы
Гибкие форматы Удалённая и гибридная работа 65% сотрудников предпочитают гибридный формат
Компетентностный подход Оценка потенциала вместо опыта 78% работодателей готовы нанимать без опыта
People analytics Анализ HR-метрик 92% компаний внедряют аналитику
Кроме того, изменениям подвергаются не только сами бизнес-процессы, но и методы работы руководителей, которым приходится подстраиваться под желания сотрудников и соискателей на рынке труда. Например, развитие мотивационных программ, не только учитывающих пожелания, но и способствующие профессиональному росту и карьерному развитию (премирование, ДМС, дополнительные дни отпуска, обучение за счет компании).
Основные факторы трансформации можно поделить на два типа – внешние и внутренние. К внешним факторам можно отнести:
– Экономическую нестабильность, которая вынуждает 45% компаний пересматривать HR-стратегию, оптимизировать затраты и внедрять новые форматы работы, чтобы повысить свою привлекательность для соискателя.
……………………………………………………..
Список использованных источников
1. Российская Федерация. Государственная Дума. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред. от 31.07.2025, с изм. от 01.09.2025). [Электронный ресурс]. - URL: http://base.garant.ru/12125268 (дата обращения 15.09.2025 г.).
2. Бадрутдинова, Э. Р. Современные технологии поиска и отбора персонала / Э. Р. Бадрутдинова, О. А. Потапов // Человек. Социум. Общество. – 2025. – № S4. – С. 116-120.
3. Демидова Д.В., Лядовая А.Н. Кадровый аудит как средство мотивации персонала. // Новая наука: финансово-экономические основы. - 2021. - № 3. - С. 89-93.
……………………………………………………..