Выдержка из работы:
ВВЕДЕНИЕ
Тема выпускной квалификационной работы является актуальной, по-скольку в условиях современного общества, где динамика изменений в со-циально-экономической сфере требует от органов власти высокой степени адаптивности и эффективности, особое внимание уделяется вопросам кад-рового обеспечения. Кадры являются одним из ключевых факторов, опреде-ляющих успешность функционирования муниципальных органов власти. В этом контексте отчет по преддипломной практике в администрации город-ского округа Балашиха представляет собой важный шаг в изучении и ана-лизе процессов управления кадрами, а также в оценке их эффективности.
…………………………………………….
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЕ
1.1 Понятие управления персоналом как вид профессиональной
деятельности
В Российской Федерации проводится сложная и масштабная реформа системы муниципального управления, что приводит к предъявлению осо-бых требований к личности, моральным качествам муниципальных служа-щих. Большое внимание уделяется таким качества, как честность, ответ-ственность, склонность к нововведениям, способность к «командной рабо-те», высокое качество исполнения обязанностей и т.д. Привлечение на му-ниципальную службу специалистов, внутренне готовых, как к обществен-ному служению, так и профессиональному выполнению сложных задач, стоящих перед государством, – это важнейшая задача современной кадро-вой политики в системе государственного управления. Как следствие, ре-форма системы муниципального управления направлена на то, чтобы со-здать условия для прихода в органы муниципального управления грамот-ных специалистов, стремящихся к профессиональному развитию и самосо-вершенствованию.
В Федеральном законе от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» под муниципальной службой понимается «профессиональная деятельность граждан, которая осуществляется на посто-янной основе на должностях муниципальной службы, замещаемых путем заключения трудового договора (контракта)» [3].
Муниципальная служба – это профессия для муниципальных служа-щих, требующая определенной подготовки, получения необходимого обра-зования. Рассматриваемый вид службы как вид профессиональной деятель-ности подразумевает беспрерывное, последовательное и профессиональное обеспечение исполнения полномочий муниципальных органов гражданами, находящимися на должностях. Основные вопросы кадровой работы в муни-ципальном управлении регулируются Федеральным законом от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» [3], Феде-ральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [4], Указом Президента РФ от 07.05.2012 № 601 «Об основных направлениях совершенствования системы государ-ственного управления» и др.
Для муниципальной службы характерна жесткая иерархия, которая выражается в выделении категорий и групп должностей, а также последова-тельности и определенном порядке присвоения классных чинов. Квалифи-кационные требования, предъявляемые к претенденту на должность в си-стеме муниципальной службы, включают уровень профессионального обра-зования, направление подготовки, знания и умения в соответствующей об-ласти, необходимые для исполнения должностных обязанностей, стаж службы. Кроме того, при поступлении на муниципальную службу, в ее процессе, а также после увольнения существует достаточно большое коли-чество ограничений и запретов, которые необходимо учитывать [6, с 20].
Особенности муниципальной службы оказывают влияние на управле-ние персоналом в муниципальных органах власти. Разные исследователи по-разному подходят к трактованию понятия «управление персоналом». Некоторые из них подходят с организационной точки зрения, а другие – с функциональной. Некоторые из подходов к определению представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Различные подходы к трактовке понятия «управление персона-лом»
Источник Определение
1 2
Горленко, О.А. Управле-ние персоналом / О.А. Горленко, Д.В. Ерохин, Т.П. Можаева. – М.: Юрайт, 2025. - 249 с. Это комплекс методов (экономические, организационные, со-циально-психологические), которые обеспечивают эффектив-ность трудовую деятельность и конкурентоспособность та-моженного органа
Продолжение таблицы 1
1 2
Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИН-ФРА-М, 2024. - 638 с. Это формирование мотивационных стимулов для персонала и их внедрение с целью достижения целей, которые стоят перед предприятием
Пугачев, В.П. Управление персоналом / В.П. Пуга-чев. – М.: Юрайт, 2025. - 280 с. Это процесс обеспечения таможенного органа персоналом в необходимом объеме, который будет выполнять возложен-ные на него функции. В зависимости от достижения целей та-моженного органа оценивается эффективность управления персоналом
Литвинюк, А.А. Управле-ние персоналом / А.А. Литвинюк. – М.: Юрайт, 2025. - 388 с. Это таможенного органа, которая выполняется на таможенно-го органах для повышения эффективности использования его персонала и направлена на достижение, как целей таможенно-го органа, так и личных целей работников. В зависимости от скорости выполнения задач оценивается эффективность ис-пользования персонала
Шапкин, И.Н. Менедж-мент / И.Н. Шапкин и др. – М.: Юрайт, 2025. – 313 с. Это направление деятельности таможенного органа, основ-ными элементами которой является определение и найм не-обходимого персонала, его расстановка и адаптация, мотива-ция и развитие
…………………………………………….
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ И ИСПОЛЬЗУЕМЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голо-сованием 12.12.1993 с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020).
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 07.04.2025).
3. Федеральный закон от 02.03.2007 № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (ред. от 30.09.2024).
4. Федеральный закон от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (ред. от 08.08.2024).
…………………………………………….