Выдержка из работы:
ВВЕДЕНИЕ
В условиях санкционного давления, сложной экономической и политической ситуации в стране банковский сектор сталкивается с большим количеством проблем, что требует выработки новых возможностей по сохранению устойчивости развития. При этом в качестве главного ресурса коммерческого банка выступает человеческий капитал, от наличия которого будут зависеть перспективы обеспечения конкурентоспособности и финансовой устойчивости кредитной организации.
В силу важности человеческого капитала большое внимание со стороны коммерческих банков уделяется вопросам управления персоналом. При этом, как показывает практика, подход используется один, что в условиях существенных различий в обслуживании клиентов, проживающих в городской и сельской местности, требуется использование других технологий кадрового менеджмента, поиска и привлечения персонала. Это говорит о необходимо оценки и совершенствования кадрового менеджмента при обслуживании сельских территорий, что и обусловило выбор темы выпускной квалификационной работы.
Целью выпускной квалификационной работы является совершенствование кадрового менеджмента ПАО Сбербанк при обслуживании сельских территорий.
Объектом исследования выступает ПАО Сбербанк.
…………………………………………………….
ГЛАВА I. Теоретические основы кадрового менеджмента в коммерческих банках при обслуживании сельских территорий
1.1. Сущность и значение кадрового менеджмента в коммерческих банках
В качестве важного элемента персонала коммерческого банка выступает персонал, который представляет собой личный состав, работающий в нем по найму. Персонал может быть представлен постоянными и временными работниками, которые обладают или не обладают квалификацией. Правильное управление персоналом со стороны руководства выступает в качестве фактора, обеспечивающего наилучшие результаты деятельности коммерческого банка .
В современных условиях коммерческие банки должны эффективно использовать ресурсы, которые у них имеются в наличии. Достижение рационального и наиболее полного использования ресурсов достигается за счет максимальной отдачи всех средств. Человеческие ресурсы характеризуются такой особенностью, как нестабильность во времени. Кроме того, в отдельные промежутки времени могут наблюдаться изменения, как их стоимости, так и производственной отдачи. Следовательно, кадровый менеджмент – это непрерывный процесс, в который вносятся изменения при изменениях в количественных и качественных характеристиках персонала .
Сущность кадрового менеджмента в коммерческом банке заключается в управлении персоналом, который позволяет достичь поставленных целей и обеспечить конкурентоспособность в банковском секторе. Значение кадрового менеджмента для коммерческого банка представлено на рисунке 1.
Рисунок 1 – Значение кадрового менеджмента в коммерческом банке
Таким образом, кадровый менеджмент в коммерческих банках реализуется через управление персоналом. Разные исследователи по-разному подходят к трактованию понятия «управление персоналом». Некоторые из них подходят с организационной точки зрения, а другие – с функциональной. Некоторые из подходов к определению представлены в таблице 1.
Таблица 1 – Различные подходы к трактовке понятия «управление персоналом»
Определение
Это комплекс методов (экономические, организационные, социально-психологические), которые обеспечивают эффективность трудовую деятельность и конкурентоспособность организации .
Это формирование мотивационных стимулов для персонала и их внедрение с целью достижения целей, которые стоят перед организацией .
Это организация, которая выполняется в коммерческих банках для повышения эффективности использования его персонала и направлена на достижение, как целей коммерческого банка, так и личных целей работников. В зависимости от скорости выполнения задач оценивается эффективность использования персонала .
Это направление деятельности организации, основными элементами которой является определение и найм необходимого персонала, его расстановка и адаптация, мотивация и развитие .
Это системное и планомерное воздействие на персонал, позволяющее сформировать персоналом в необходимом объеме и нужной квалификации, создание условий для эффективной организации трудового процесса. Если организация достигает поставленных целей при сокращении затрат на персонал, значит, управление персоналом является эффективным .
По мнению автора, наиболее точным определением понятия «управление персоналом» является формулировка, предложенная А.Я. Кибановым.
Э.М. Коротков, рассматривая вопросы управления персонала, считал, что необходимо ставить две основные цели:
- формирование коллектива, в состав которого должны входить сотрудники необходимой квалификации и стажа работы;
…………………………………………………….
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
1. Астахова, Н.И. Менеджмент / Н.И. Астахова, Г.И. Москвитин. – М.: Юрайт, 2024. – 422с.
2. Аширов, Д.А. Управление персоналом / Д.А. Аширов. – М.: ТК Велби, Проспект, 2019. – 432 с.
3. Баринов, В.А. Теория менеджмента / В.А. Баринов. – М.: Инфра-М, 2020. – 374 с.
4. Бухалков, М.И. Управление персоналом / М.И. Бухалков. – М.: ИНФРА-М, 2022. – 368 с.
5. Гапоненко, А.Л. Менеджмент / А.Л. Гапоненко и др. – М.: Юрайт, 2024. – 398 с.
6. Герасимова, А.В. Совершенствование направлений развития персонала предприятия / А.В. Герасимова, И.А. Коноплева // Общество, экономика, управление. - 2020. - Т. 5. - № 1. - С. 40-49.
7. Гнездилова, Н.А. Саморазвитие личности как фактор профессиональной ориентации и управления карьерой / Н.А. Гнездилова // Modern Science. - 2022. - № 1-1. - С. 340-341.
…………………………………………………….