Содержание:
Программа «Управление персоналом»
Итоговое задание. Вариант 2.
Ситуация.
Крупная промышленная корпорация по производству металлоконструкций работает на российском рынке более 15 лет. Штат сотрудников составляет более 15.000 человек, причем основная доля персонала работает именно на условиях постоянного найма в рамках трудового договора. Коэффициент текучести кадров составляет 7%, что является хорошим показателем в целом по отрасли. У компании сильный HR- бренд в столичном офисе и региональных представительствах, однако есть определённые проблемы с привлечением и удержанием специалистов.
Особенно сложная ситуация сложилась с удержанием молодых специалистов, выпускники охотно приходят в известную компанию, но руководство нацелено на сохранение «старичков», молодых специалистов не ценят, загружают по максимуму, позиция руководства, что на молодежь ставку делать нельзя - она сегодня есть, а завтра нет, то в армию заберут, то еще что-нибудь. «Стариков» держат для того, чтобы молодежь не расслаблялась и знала свое место, производственными задачами особенно не загружают, они временно сидят как бы на «скамейке запасных», и, если что, - типа готовы в любую минуту встать в строй и дать фору молодым. В результате компания показывает достаточно низкие показатели производительности труда, в том числе за счет искусственно раздутого штата и не эффективной системы мотивации персонала.
Также несколько месяцев назад в компании произошло несколько перемещений: руководителями производственных отделов были назначены квалифицированные в своей предметной области сотрудники, преимущественно инженеры, которые хорошо себя зарекомендовали за время работы в компании. После их перехода появился целый ряд проблем: стали нарушаться сроки по текущим задачам отдела, существенно снизились показатели работы.
Проанализировав ситуацию, HR- директор пришел к выводу, что переведенные на менеджерские позиции сотрудники все еще думают и действуют как специалисты, и что у них недостаточно навыков, чтобы эффективно справляться с поставленными задачами на новом качественном уровне.
Задание 1. «Подготовка к закрытию вакансии»
1. Выберите любую должность в категории «производственный персонал» и разработайте профиль данной должности по следующему плану:
1. Данные о вакансии.
2. Опыт работника.
3. Уровень квалификации.
4. Профессиональные знания.
5. Профессиональные умения и навыки.
6. Личностные качества.
7. Организация труда.
8. Оплата труда.
9. Социальные блага.
2. Разработайте процедуру оценки кандидата, ориентированную на компетенции, указанные Вами в п.п.4-6 профиля должности:
Этап оценки Применяемые методы оценки Оцениваемые компетенции
Задание 2. «Обучение руководителей»
1. Сформулируйте цели и задачи обучения для новых руководителей.
2. Определите, какие компетенции необходимо развивать.
3. Выберите не менее 3-х источников и методов получения информации для уточнения потребности в обучении и проанализируйте преимущества и ограничения данных источников.
Источник/метод получения информации о потребностях в обучении Преимущества Ограничения
Задание 3. «Основная оплата труда персонала»
Заполните правую графу приведенной ниже таблицы, определив формы и технологии основной оплаты труда основных категорий сотрудников промышленной корпорации:
№
п/п Категория работников Формы и технологии основной оплаты труда
1. Топ менеджмент и руководители самостоятельных структурных подразделений
2. Сотрудники аппарата управления и вспомогательных (обслуживающих/поддерживающих) подразделений
3. Производственный персонал (рабочие и руководители нижнего звена), объединенные в строительные бригады и выполняющие технологически законченные объемы работ
4. Рабочие, замещающие технологически дистанцированные друг от друга рабочие места
Задание 4. «Решение проблемы низкой производительности труда
с помощью управления по целям»
1. Разработайте план действий по внедрению инструмента управления по целям в данной организации для представления предложений генеральному директору. Сформулируйте примерную цель на ближайший год каскадируйте (структурируйте ее).
2. Обоснуйте, как управление по целям поможет решить проблему низкой производительности труда и неравномерной загрузки молодых и опытных сотрудников.