Выдержка из работы:
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях одной из ключевых проблем, с которой сталкиваются организации является текучесть кадров, которая отрицатель-но сказывается на работе этих организаций. Из-за миграции работников и кадровой нестабильности предприятия несут немалые финансовые потери. Исследование вопросов управления текучестью кадров в организациях при-обретает важное значение и требует разработки и внедрения эффективных мер, которые помогут снизить текучесть кадров.
Текучесть персонала – это движение рабочей силы из-за неудовлетворенности работника рабочим местом или недовольства организованностью конкретного работника. Высокая текучесть кадров является отрицательным явлением для предпринимателя и рабочей силы: частые кадровые изменения разрывают связи имеющихся работников, тратятся большие средства на не-прерывное обучение новых работников, а климат в компании становится неблагоприятным. Поэтому феномен текучести кадров является процессом, который необходимо контролировать и направлять на предприятии.
………………………………………..
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ТЕКУЧЕСТЬЮ КАДРОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Сущность управления текучестью кадров в организации
Текучесть кадров является одной из ключевых проблем каждой организации, что негативно отражается на ее работе и чем выше показатель те-кучести тем больше проблем создается в организации, поэтому необходимо осуществлять управление текучестью кадрами, в частности, через анализ, планирование, контролирование и внесение корректив и регулирующих мероприятий. Текучесть кадров - это процесс, отражающий смену работников организации в случае увольнения по собственному желанию или по инициативе руководства предприятия [3, с. 94].
Каждая организация при увеличении показателя текучести персонала несет определенные потери, как финансовые, так и имиджевые, потери времени. Существует допустимый уровень текучести кадров, что способствует обновлению персонала, снижению среднего возраста работников, развитию организации и т.д. Основные проблемы текучести кадров возникают при высоких значениях этого показателя. В частности, к затратам организации при росте текучести будут относиться затраты на поиск и набор нового персонала, его обучение и адаптацию в организации и коллективе, а также бу-дут ощутимы потери времени на поиск работников, их обучение, потери времени из-за перерывов в производственном процессе, низкая производи-тельность труда только принятых на работу работников, а также увольняющихся или планирующих это сделать [20, с. 112].
...............................................
40. Казакова, И.В. Современные технологии мотивации персонала в организациях [Текст] / И.В. Казакова // Управление человеческими ресурса-ми. – 2023. – № 6. – С. 44-51.
41. Рассел, Дж. Международный опыт управления мотивацией тру-да [Текст] / Дж. Рассел // Международный журнал HR и менеджмента. – 2024. – Т. 45, № 3. – С. 102-109.