Выдержка из работы:
Введение
Тема выпускной квалификационной работы является актуальной, поскольку сегодня в экономике происходят инновационные трансформационные процессы, которые существенным образом меняют содержание бизнес-процессов на предприятиях и требуют развития их кадрового потенциала. Современные теории менеджмента рассматривают персонал как условие, позволяющее предприятию эффективно функционировать в непростых экономических условиях и обеспечивать его конкурентоспособность. В этих условиях происходит поиск новых методологических принципов и инструментов управления персоналом по всем направлениям, в том числе и в части управления карьерным ростом сотрудников предприятия. Использование карьерного развития персонала рассматривается как внутренний ресурс развития предприятия. Профессионализм персонала, реализующего свои карьерные планы, является конкурентным преимуществом предприятия, поэтому очень важно не только умело и со знанием дела подбирать персонал организации, но и разрабатывать программы развития деловой карьеры.
В условиях цифровизации экономики человек становится более ответственным за построение собственной карьеры, чем в период экономики производства. Карьера становится все более личностно-ориентированной практикой. При этом ее построение и управление осуществляется в соответствии с личными способностями, возможностями, интересами и предпочтениями. Иными словами, личность работника, обладающая набором уникальных профессиональных качеств и компетенций, и является в современных условиях основой для выработки системы управления карьерным ростом.
……………………………………
1 Теоретические аспекты формирования кадрового потенциала на предприятии
1.1 Кадровый потенциал в системе управления предприятием: сущность, основные подходы, роль в росте эффективности
В современных рыночных условиях происходит постоянное изменение условий функционирования предприятий, в том числе, вследствие высокой конкурентной среды. Эффективность функционирования любого предприятия определяется уровнем его кадрового потенциала, при этом требования к кадрам меняются в зависимости от того, с какими вызовами сталкивается предприятие и какую трансформацию проходит. Сам термин «потенциал» происходит от латинского слова «potentia», означающего скрытые возможности человека, которыми он может воспользоваться, чтобы достичь необходимого результата [30, с. 42].
В настоящее время научным сообществом не выработано единого подхода к интерпретации данного понятия. В этих условиях существует множество подходов, имеющих, как схожие, так и различные черты. Рассмотрим некоторые определения понятия «кадровый потенциал» (таблица 1.1).
Таблица 1.1 - Подходы к интерпретации понятия «кадровый потенциал»
Авторы Трактовка понятия
1 2
Е.С. Ивина [33, с. 197] Возможности человека, используемые им для достижения поставленных целей
Д.В. Круглов, Я. Се [44, с. 523] Общая характеристика психофизиологических показателей, профессионально-квалификационных характеристик, мотивационного и трудового потенциала
Т.А. Медведева [48, с. 76] Процесс движения профессиональных кадров внутри предприятия
Продолжение таблицы 1.1
1 2
С.Н. Дергачева, С.В. Максимова [29, с. 100] Способствовать сотрудников и коллектива в целом выполнять свои прямые трудовые обязанности
О.В. Бондаренко, П.Н. Родин [17, с. 53] Совокупность черт и характеристик, которыми обладают сотрудники предприятия, выполняющие поставленные перед ними задачи для достижения стратегических задач функционирования предприятия
Взаимодействие между кадрами происходит через систему целеполагания, в рамках которого происходит обмен знаниями и опытом, необходимой информацией для ведения совместной деятельности в команде. Это способствует не только равномерному распределению обязанностей, но и повышению эффективности деятельности. Для того чтобы управлять кадрами и кадровым потенциалом используются методы проектного управления, программно-целевое управление, в рамках которых происходит повышение квалификации и компетенций сотрудников предприятия в соответствии с теми задачами, которые стоят перед предприятием. Проектные методы управления предполагают проведение анализа сильных и слабых сторон работников, угроз и возможностей, которые могут быть выявлены в ходе наращивания кадрового потенциала предприятия. Это позволяет определить направления увеличения интеллектуального капитала, повышения уровня компетенций сотрудников.
Исходя из рассмотренных определений можно сделать вывод о разрозненности существующих подходов (рисунок 1.1).
……………………………………
Список использованных источников
1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993, с изменениями, одобренными в ходе общероссийского голосования 01.07.2020).
2. Налоговый кодекс РФ. Часть 2. от 05.08.2000 г. № 117-ФЗ (в ред. от 08.08.2024).
3. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 08.08.2024)
4. Федеральный закон от 12.12.2023 № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации» (ред. от 08.08.2024).
5. Аблязова, Н.О. Совершенствование управление карьерой персонала в организации / Н.О. Аблязова, Н.А. Шабанов // Экономика и управление: проблемы, решения. - 2024. - Т. 3. - № 3 (144). - С. 28-34.
6. Акимкина, Д.А. Развитие кадрового потенциала в условиях инновационной деятельности и диверсификации ОПК / Д.А. Акимкина // Международный журнал гуманитарных и естественных наук. - 2021. - № 6-1 (57). - С. 149-153.
……………………………………