Выдержка из работы:
Введение
Актуальность темы заключается в том, что деловая оценка персонала — это HR-практика, которая требует времени, участия и подготовки. Это также гарантия того, что это сможет стать рычагом профессионального развития и производительности сотрудников современной организации.
Деловая оценка персонала – важная составляющая часть процесса управления персоналом. Управление талантами, развитие навыков, мониторинг производительности и управление обучением — все это действия, связаны с деловой оценкой сотрудников.
Как инструмент управления деловая оценка персонала полезна не только для руководителя, но и для сотрудника и отдела кадров. Этим и подтверждается актуальность выбранной темы данной курсовой работы.
Цель исследования – разработка системы деловой оценки персонала ПАО «РОССЕТИ» как составляющей технологии управления.
Задачи исследования:
1. Изучить понятие и виды деловой оценки деятельности персонала.
2. Проанализировать организацию деловой оценки деятельности персонала.
3. Охарактеризовать методику разработки системы деловой оценки деятельности персонала.
4. Представить краткую характеристику деятельности ПАО «РОССЕТИ».
5. Выполнить анализ действующей системы деловой оценки персонала в ПАО «РОССЕТИ».
6. Выполнить оценку проблем, влияющих на управление персоналом в ПАО «РОССЕТИ».
7. Выполнить разработку новой системы деловой оценки персонала в ПАО «РОССЕТИ».
…………………………………………………
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ ДЕЛОВОЙ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и виды деловой оценки деятельности персонала
Деловая оценка персонала – это инструмент управления человеческими ресурсами, позволяющий отслеживать профессиональное развитие сотрудников организации. В нем участвуют сотрудники, управленческие команды и отделы кадров.
«Ранее был принят новый закон о профессиональных стандартах. Определением уровня соответствия профессиональных навыков работника с требованиями, предъявляемыми к его должности, должны заниматься независимые центры оценки. Они смогут подтверждать квалификацию специалиста или выявлять несоответствия в уровне его профессиональной подготовки» [3].
«Основным мерилом уровня квалификации стали принятые ранее профессиональные стандарты. Знания и навыки работника должны соответствовать стандартам, закрепленным в нормативно-правовых актах. Это означает, что именно работодатель должен быть больше всего заинтересован в проведении оценки собственного персонала» [18].
.............................................
1 Титова, С. В. Подходы к оценке адаптации персонала в организации / С. В. Титова // Инновационная экономика: перспективы развития и совершенствования. – 2021. – № 5(55). – С. 163-168.
2 Управление персоналом : учебник / И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова, Е.Н. Кобцева ; под ред. И.Б. Дураковой. — Москва : ИНФРА-М, 2023. — 570 с.